Звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків: коли правомірне?

Для звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків потрібне існування факту не першого, а повторного вчинення неналежного виконання обов’язків після того, як до працівника уже застосовувалися заходи стягнення

ВС у своїй постанові від 08.01.2025 у справі №296/2149/19 наголосив, що роботодавець має право звільнити працівника на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП лише у випадках систематичного невиконання працівником своїх трудових обов`язків, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного стягнення.

Деталі аргументів ВС

Підстави розірвання трудового договору з ініціативи власника передбачені у статтях 40, 41 КЗпП України.

За передбаченою пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП підставою працівник може бути звільнений лише за проступок на роботі, вчинений після застосування до нього дисциплінарного або громадського стягнення за невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку.

Звільнення працівника за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України є видом дисциплінарного стягнення.

Згідно зі статтею 149 КЗпП України за кожне порушення трудової дисципліни може бути застосовано лише одне дисциплінарне стягнення.

До таких видів стягнень згідно з частиною першою статті 147 КЗпП України належать догана та звільнення.

Для правомірного розірвання роботодавцем трудового договору на підставі пункту 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібна сукупність таких умов:

• порушення має стосуватися лише тих обов`язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку;
• невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов`язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;
• невиконання або неналежне виконання трудових обов`язків повинно бути систематичним;
• враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів;
• до працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення;
• з моменту виявлення порушення до звільнення може минути не більше місяця.

Отже, працівника може бути звільнено за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України лише в разі порушення трудової дисципліни чи невиконання без поважних причин обов`язків, покладених на нього трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, які були допущені працівником після того, як до нього було застосовано дисциплінарне чи громадське стягнення (яке не скасоване та не втратило юридичної сили за давністю).

При звільненні за пунктом 3 частини першої статті 40 КЗпП України потрібно встановити:

• чи передував безпосередньо звільненню дисциплінарний проступок;
• чи застосовувалися інші заходи дисциплінарного або громадського стягнення.

Сумісництво: які особливості оформлення та вимоги?

Сумісник може працювати понад 4 години на день, навіть може працювати повний робочий час. Якщо штатний розпис передбачає 1 штатну одиницю, то на підставі заяви працівника керівник, у разі згоди, наказом встановлює повний робочий день – 8 годин чи більше

Південно-Східне міжрегіональне управління Державної служби з питань праці розповідає, що робота за сумісництвом має бути офіційно оформлена за допомогою трудового договору.      Тривалість робочого часу працівника не повинна перевищувати норму 40 годин на тиждень. Тобто за одним трудовим договором працівник може виконувати роботу не більше ніж на ставку. Не може вважатися сумісництвом робота працівника, який є фізичною особою – підприємцем та сплачує відповідні податки та збори, на підприємстві, установі, організації на умовах трудового договору.

Сумісник може працювати понад 4 години на день, навіть може працювати повний робочий час. Якщо штатний розпис передбачає 1 штатну одиницю, на підставі заяви працівника керівник, якщо згоден, наказом встановлює повний робочий день – 8 годин або більше. Кількість робочих місць за сумісництвом у працівника не обмежена, проте потрібно враховувати реальну можливість працівника виконувати таку роботу. Важливо: графіки роботи такого працівника не повинні збігатися за всіма місцями роботи.

Особливо важливими питаннями як серед роботодавців, так і працівників є прийняття сумісника на роботу залежно від виду такого сумісництва, надання відпусток, лікарняних, оплату такої праці тощо.

         Як вплинули зміни законодавства при оформленні трудових відносин із працівником-сумісником  у зв’язку із запровадженням в Україні воєнного стану:  в українському законодавстві робота за сумісництвом визначається як виконання працівником, крім основної, іншої оплачуваної роботи на умовах трудового договору у вільний від основної роботи час на тому самому або іншому підприємстві, в установі, організації або у роботодавця – фізичної особи (ч. 1 ст. 102-1 КЗпП). З наведеного випливає, що, крім основного трудового договору, за своїм бажанням працівник може укласти додатковий.

Робота за сумісництвом може здійснюватися: на різних підприємствах (у такому разі трудова книжка працівника зберігається за основним місцем роботи). Це так зване «зовнішнє сумісництво»  або на умовах  «внутрішнього сумісництва», коли особа працює як основний працівник та як сумісник на одному й тому ж підприємстві, але роботу за сумісництвом здійснює у вільний від основної роботи час.  У другому випадку основною вважається посада з найбільшим обсягом виконуваних робіт порівняно з іншими.

Як внести дані про роботу за сумісництвом до трудової книжки?

Для внесення запису про роботу за сумісництвом роботодавцю треба мати довідки з місць роботи за сумісництвом або копії наказів про прийняття та звільнення з роботи за сумісництвом, завірені належним чином

Федерація профспілок розповідає, що відповідно до п. 1.1 Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників, затвердженої спільним наказом Міністерства праці України, Мін’юсту, Міністерства соціального захисту населення України від 29.07.1993 №58 (Інструкція №58), на осіб, які працюють за сумісництвом, трудові книжки ведуться тільки за місцем основної роботи. А робота за сумісництвом (незалежно за внутрішнім чи зовнішнім), яку оформлено в установленому порядку, у трудовій книжці зазначається окремим рядком.

Запис відомостей про роботу за сумісництвом проводить за бажанням працівника роботодавець відповідно до п. 2.14 Інструкції №58.

Тож для внесення запису про роботу за сумісництвом роботодавцю (кадровику) треба мати довідки з місць роботи за сумісництвом або копії наказів про прийняття та звільнення з роботи за сумісництвом, завірені належним чином. Якщо за зазначені періоди основне місце працівника не змінювалося, то записи до трудової книжки матимуть такий вигляд:

Внесення запису про роботу за сумісництвом

Коли ПФУ фінансує лікарняний працівнику за місцем роботи за сумісництвом?

Прийняття страхувальником рішення щодо призначення допомоги працівнику, який працює за сумісництвом, за рахунок ПФУ (з шостого дня тимчасової непрацездатності) можливе, якщо працівником надане повідомлення про відмову у призначенні допомоги за основним місцем

Держпраці повідомляє, що з 1 січня 2023 року до Закону України  «Про загальнообов’язкове державне соціальне страхування»  від 23 вересня 1999 року №1105-XIV (далі — Закон №1105) внесено зміни, зокрема  частину першу статті 22  викладено у новій редакції, а саме – встановлено, що “страхова виплата у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності застрахованим особам, які працюють на умовах трудового договору (контракту), гіг-контракту, іншого цивільно-правового договору та на інших підставах, передбачених законом, призначається та здійснюється за основним місцем роботи (діяльності)”.

Звертаємо увагу, що у разі тимчасової непрацездатності працівника роботодавець здійснює, як правило, крім випадків, встановлених законодавством,  дві  виплати:

• оплату перших 5 днів непрацездатності, що виплачується за рахунок власних коштів;
• допомогу по тимчасовій непрацездатності за рахунок Пенсійного фонду, що призначається починаючи з шостого дня тимчасової непрацездатності.

Оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності у випадках, зазначених у пунктах 1 і 7 частини першої  статті 15 Закону №1105, здійснюється за рахунок коштів роботодавця у порядку, встановленому Кабінетом Міністрів України (ч. 2 ст. 15 Закону №1105)

Порядок оплати перших п’яти днів тимчасової непрацездатності внаслідок захворювання або травми, не пов’язаної з нещасним випадком на виробництві, за рахунок коштів роботодавця, затверджений постановою Кабінету Міністрів України від 26.06.2015 №440 (далі – Порядок №440).    Згідно з пунктом 2 Порядку №440 оплата перших п’яти днів тимчасової непрацездатності здійснюється за основним місцем роботи застрахованої особи та за місцем роботи за сумісництвом у формі матеріального забезпечення, що повністю або частково компенсує втрату заробітної плати (доходу).

Міністерством соціальної політики України надане додатково роз’яснення, що  перші п’ять днів тимчасової непрацездатності оплачуються роботодавцями як за основним місцем роботи, так і за сумісництвом (лист від 15.02.2023 №494/0/290-23/54).

Страхова виплата у зв’язку з тимчасовою втратою працездатності, як зазначено вище,  призначається з шостого дня тимчасової непрацездатності за основним місцем роботи (діяльності) або за місцем роботи за сумісництвом (наймом).

У роз’ясненні ПФУ (лист  від 16.01.2023 №1468-1025/Я-03/8-2800/23) окремо вказано, що у словосполученні «надається за основним місцем роботи (діяльності) або за місцем роботи за сумісництвом (наймом)» використано сполучник «або», який уживається на означення того, що з низки перелічуваних предметів (явищ тощо) можливий тільки один.

Отже, частиною першою статті 22 Закону №1105 визначено першочерговість реалізації права застрахованих осіб на допомогу по тимчасовій непрацездатності саме за основним місцем роботи (діяльності).

З урахуванням наведеного допомога по тимчасовій непрацездатності  призначається та надається застрахованим особам страхувальниками за основним місцем роботи (діяльності), і лише у разі не реалізації застрахованою особою права на таку допомогу вона надається за місцем роботи за сумісництвом

Таким чином, прийняття страхувальником рішення щодо призначення допомоги працівнику, який працює за сумісництвом, за рахунок ПФУ (з шостого дня тимчасової непрацездатності) можливе, якщо працівником надане повідомлення про відмову у призначенні допомоги за основним місцем роботи.

Основне місце роботи –  це місце роботи, де працівник працює на підставі укладеного трудового договору та визначене ним як основне згідно з поданою заявою (до відкликання) та відомостями, що обліковуються в реєстрі застрахованих осіб Державного реєстру на її підставі (пункт 12 частини першої статті 1 Закону України «Про збір та облік єдиного внеску на загальнообов’язкове державне соціальне страхування» від 08.07.2010 №2464-VI ).

Застрахована особа, відповідно до пункту 3 частини другої статті 16 Закону України «Про загальнообов’язкове державне пенсійне страхування» від 09.07.2003 №1058-IV, зобов’язана повідомляти страхувальника, в якого особа працює за основним місцем роботи, про визначення особою такого місця роботи як основного згідно з поданою нею заявою (до її відкликання). Таким чином, основне місце роботи працівника може визначатися за його заявою. Відповідну позицію щодо визначення «основного місця роботи» викладено у листі Міністерства економіки України в листі від 07.10.2021 №4712-06/49022-07).

Підставою для призначення допомоги по тимчасовій непрацездатності є листок непрацездатності, який сформований в Електронному реєстрі листків непрацездатності відповідно до Порядку видачі (формування) листків непрацездатності в Електронному реєстрі листків непрацездатності, що затверджений наказом Міністерства охорони здоров’я України  від  17.06.2021  №1234.

Інформацію про сформований листок непрацездатності працівника роботодавець отримує через свій кабінет страхувальника на вебпорталі електронних послуг Пенсійного фонду України. Дані про трудові відносини працівника з тим чи іншим страхувальником ґрунтуються на даних Реєстру застрахованих осіб.

Як свідчить практика, мають місце непоодинокі випадки, коли на дату формування листка непрацездатності роботодавцем не було подано повідомлення про прийняття на роботу працівника, звіт з ЄСВ,  допущені помилки службами персоналу, зокрема не розглянуті страхувальниками своєчасно заяви застрахованих осіб про зміну (відкликання) заяви щодо визначення основного місця роботи, не прийняті рішення про звільнення працівника або не було оформлене звільнення працівника через бойові дії і втрату внаслідок цього зв’язку із роботодавцем,  що призводить до непорозумінь. Зокрема, і тому, що у працівника, який при прийнятті на роботу вказав місце роботи як основне, вже є раніше  визначене основне місце роботи за його заявою.  З огляду на вищевикладене, у разі коли встановлено, що у працівника зазначене інше основне місце роботи,  роботодавцям рекомендовано дотримуватися такого алгоритму дій:

1. Після приймання листка непрацездатності  розглянути та прийняти рішення про виплату допомоги по тимчасовій непрацездатності застрахованій особі або про відмову.  Підстави для відмови в наданні допомоги по тимчасовій непрацездатності наведено в частині першій статті 16 Закону №1105.
2. За відсутності підстав для відмови провести оплату перших 5 днів непрацездатності.
3. Роз’яснити працівнику  його обов’язки як застрахованої особи щодо визначення основного місця роботи, а також вимоги законодавства  щодо  першочерговості реалізації права  на допомогу по тимчасовій непрацездатності  за основним місцем роботи.

У разі надання працівником  повідомлення про відмову у призначенні допомоги за  основним місцем роботи й у зв’язку із цим неотримання ним такої допомоги  слід  прийняти  рішення щодо призначення допомоги працівнику та забезпечити її виплату в порядку і строки, встановлені законодавством.

Працівник у відрядженні за основним місцем роботи: як табелювати його за сумісництвом?

За дні перебування працівника у відрядженні з основного місця роботи оплата за місцем роботи за сумісництвом не проводиться. Відповідно у табелі обліку робочого часу за місцем роботи працівника за сумісництвом слід позначати «І» – інші причини неявок

На профспілкову гарячу лінію звернулися із запитанням, як табелювати працівника на роботі за сумісництвом у разі, коли за основним місцем роботи він перебуває у відрядженні.

Федерація профспілок зазначила, що ведення табельного обліку використання робочого часу на підприємствах, в установах й організаціях регулюється наказом Держкомстату України «Про затвердження типових форм первинної облікової документації зі статистики праці» від 05.12.2008 №489, яким затверджено форми первинної облікової документації з обліку особового складу та використання робочого часу з короткими поясненнями до них.  Табель обліку робочого часу є первинним документом для обліку відпрацьованого часу, який є також підставою для нарахування заробітної плати працівникам.

Відповідно до пункту 13 розділу І Інструкції про службові відрядження в межах України та за кордон, затвердженої наказом Міністерства фінансів України від 13.03.1998 №59 та зареєстрованої у Міністерстві юстиції України 31.03.1998  за №218/2658 (із наступними змінами), на час відрядження особи, яка працює за сумісництвом, оплата праці здійснюється підприємством, що її відрядило. У разі скерування працівника у відрядження одночасно з основної роботи й роботи за сумісництвом оплата праці здійснюється підприємствами, що скеровували працівника у відрядження, а видатки для відшкодування витрат на відрядження розподіляються між цими підприємствами за згодою між ними. Тобто за дні перебування працівника у відрядженні з основного місця роботи оплата за місцем роботи за сумісництвом не проводиться.

Відповідно до наказу Держкомстату у табелі обліку робочого часу за місцем роботи працівника за сумісництвом необхідно позначати «І» – інші причини неявок.

ВРУ попередньо підтримала зміни щодо призупинення трудового договору під час ВС

12 березня прийнято за основу законопроєкт №12255-1 щодо особливостей призупинення трудового договору у період ВС. Визначення максимального сукупного строку призупинення – не більше ніж 90 к.дн. під час дії воєнного стану (враховуючи терміни його продовження)

12 березня ВРУ прийняла за основу законопроєкт №12255-1 “Про внесення змін до статей 7 та 13 Закону України “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” (авторами його є Г. Третьякова, М. Цимбалюк, М. Бабенко). Про це йдеться у картці законопроєкту.

Ним пропонується доповнити положення Закону №2136 на час дії воєнного стану, передбачивши:

1) Особливості обміну документами, організації кадрового діловодства та архівного зберігання документів у роботодавця на усіх підприємствах, в установах та організаціях, розташованих не лише на територіях активних бойових дій, але й також на територіях можливих бойових дій через підвищені військові ризики.

2) Обов’язок сторін трудового договору постійно (в тому числі й під час призупинення дії трудового договору) забезпечувати можливість комунікації з нею та невідкладно (у строк не більше ніж 10 календарних днів) інформувати іншу сторону про зміну своїх контактних даних.

3) Визначення прав та обов’язків роботодавця під час та за період призупинення дії трудового договору щодо невиплати працівникові заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат і незабезпечення умов праці, необхідних для виконання роботи, передбачених законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін.

Так, прописано, що під час та за період призупинення дії трудового договору роботодавець не зобов’язується виплачувати працівникові заробітну плату, гарантійні та компенсаційні виплати (крім сум, які належали йому на день призупинення трудових відносин) і забезпечувати умови праці, необхідні для виконання роботи, передбачені законодавством про працю, колективним договором і угодою сторін (у тому числі надавати, оплачувати та компенсувати будь-які відпустки, дні відпочинку, допомогу по тимчасовій непрацездатності, подавати відповідні заяви-розрахунки, передбачені законодавством про загальнообов’язкове державне соціальне страхування).

4) Визначення максимального сукупного строку призупинення дії трудового договору, за ініціативи однієї зі сторін, не більше ніж 90 календарних днів під час дії воєнного стану (враховуючи терміни його продовження).

5) Визначення права сторін призупиненого трудового договору припинити такий трудовий договір з підстав, визначених законодавством про працю.

6) Встановлення обов’язку роботодавця у разі припинення призупиненого трудового договору щодо проведення розрахунку із працівником, а також видачі трудової книжки (у разі коли вона знаходиться на зберіганні у роботодавця) не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги.

У випадку припинення трудового договору роботодавець повинен виконати обов’язки щодо проведення розрахунку із працівником, а також видати трудову книжку (у разі коли вона знаходиться на зберіганні у роботодавця) не пізніше наступного робочого дня після пред’явлення звільненим працівником письмової вимоги.

У разі відсутності доступу до трудової книжки або її втрати роботодавець зобов’язаний видати працівнику дублікат трудової книжки в порядку та строки, встановлені законодавством.

7) Встановлення обов’язку роботодавця протягом 60 днів з дати набрання чинності цим Законом уточнити, у разі розміщення неактуальної інформації в Єдиному державному реєстрі юридичних осіб, фізичних осіб – підприємців та громадських формувань, відомості про своє місцезнаходження та інформацію для здійснення зв’язку з ними.

8) встановлення обов’язку працівників, які в період дії правового режиму військового стану були відсутні на роботі протягом 90 днів поспіль та/або чиї робочі місця розташовані на тимчасово окупованих територіях протягом 60 днів з дати набрання чинності цим Законом, надати роботодавцю актуальну інформацію про засоби зв’язку з ними.

У разі прийняття в цілому цей Закон набере чинності з дня, наступного за днем його опублікування, крім положень абзацу третього частини першої та абзацу другого частини другої статті 13 Закону України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану», які вступлять в силу через один рік з моменту набрання чинності цим Законом.

                                                                     Головний  державний інспектор відділу

                                                                   з питань праці  південно-східного напрям-

                                                                   ку управління інспекційної діяльності

                                                                   у  Чернівецькій області  Південно-Західного

                                                                   міжрегіонального  управління Державної

                                                                   служби з питань праці   Дамаскін І.Г.