МЕТОДИЧНІ РЕКОМЕНДАЦІЇ 

 щодо здійснення контролю за додержанням законодавства про працю за                 

фактами вчинення мобінгу на робочому місці

У шістдесятих роках минулого століття видатний австрійський науковець Конрад Лоренц використав англійський термін «мобінг», щоб описати поведінку, яку використовують тварини, щоб відлякати сильнішого ворога, який зазіхає на їхню здобич. Пізніше шведський науковець і доктор Петер-Пауль Хайнеманн досліджував поведінку, яку демонструють діти, і яка спрямована на цькування інших, що сьогодні прийнято називати «булінгом». Він використав термін Лоренца «мобінг», щоб підкреслити серйозність поведінки, яка може довести жертву до такої ізоляції та відчаю, що вона може навіть вчинити самогубство.

У вісімдесятих роках минулого століття доктор Гайнц Лейманн використав термін «мобінг» коли досліджував групове насильство серед дорослих на робочому місці. Під час його досліджень було зроблено декілька важливих висновків. У багатьох випадках компанії штучно створювали умови, щоб звільнити непотрібних їй людей та відповідно вчинявся тиск на таких людей.

Після досліджень Гайнца Лейманна було проведено чимало інших досліджень щодо поведінки людей на робочому місці, особливо в Норвегії та Фінляндії, а також у Великій Британії, Ірландії, Швейцарії, Австрії, Угорщині, Італії, Франції, Австралії, Новій Зеландії, Японії та Південній Африці. У результаті низка країн, а саме Швеція, Норвегія, Фінляндія та Німеччина прийняли нові закони про охорону праці, в які було включено емоційне благополуччя та протидію мобінгу.

Ці методичні рекомендації розроблені для використання інспекторами праці під час розгляду звернень працівників щодо порушення їх трудових прав та проведенні заходів державного контролю на підприємствах, установах, організаціях всіх форм власності.

Також вони можуть бути використані під час здійснення інформаційних та профілактичних заходів, зокрема, інформаційних відвідувань роботодавців, проведення інформаційних кампаній, семінарів, вебінарів та круглих столів, виступів у медіа.

1.Правове регулювання мобінгу

Поняття та зміст поняття мобінгу в Україні

Мобінг (цькування) є актуальним соціальним явищем, яке притаманне трудовому праву і є законодавчо визначеним правовим явищем. Мобінг слід визначати як одну з форм дискримінації, що проявляється через утиски працівника.

Визначення терміну «мобінг» в Україні викладено у статті 2-2 Кодексу законів про працю України (далі – КЗпП України).

Мобінг (цькування) – систематичні (повторювані) тривалі умисні дії або бездіяльність роботодавця, окремих працівників або групи працівників трудового колективу, які спрямовані на приниження честі та гідності працівника, його ділової репутації, у тому числі з метою набуття, зміни або припинення ним трудових прав та обов’язків, що проявляються у формі психологічного та/або економічного тиску, зокрема із застосуванням засобів електронних комунікацій, створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери, у тому числі такої, що змушує його недооцінювати свою професійну придатність.

Таким чином, ознаками мобінгу є:

–        Систематичність;

–        Тривалість в часі;

–        Умисність;

–        Дія або бездіяльність;

–        Психологічний та/або економічний тиск;

–        Створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери;

–        Приниження честі та гідності працівника;

–        Інші дії, що негативно впливають на працівника.

Важливим є наявність одночасно кількох таких ознак.

Форми мобінгу

Формами психологічного та економічного тиску, зокрема, є:

створення стосовно працівника напруженої, ворожої, образливої атмосфери (погрози, висміювання, наклепи, зневажливі зауваження, поведінка загрозливого, залякуючого, принизливого характеру та інші способи виведення працівника із психологічної рівноваги);

безпідставне негативне виокремлення працівника з колективу або його ізоляція (незапрошення на зустрічі і наради, в яких працівник, відповідно до локальних нормативних актів та організаційно-розпорядчих актів, має брати участь, перешкоджання виконанню ним своєї трудової функції, недопущення працівника на робоче місце, перенесення робочого місця в непристосовані для цього виду роботи місця);

нерівність можливостей для навчання та кар’єрного росту;

нерівна оплата за працю рівної цінності, яка виконується працівниками однакової кваліфікації;

безпідставне позбавлення працівника частини виплат (премій, бонусів та інших заохочень);

необґрунтований, нерівномірний розподіл роботодавцем навантаження і завдань між працівниками з однаковою кваліфікацією та продуктивністю праці, які виконують рівноцінну роботу.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися із скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Типи поведінки мобінгу

Під час досліджень та лікування доктор Хайнц Лейманн виділив 45 типів поведінки мобінгу і згрупував їх у 5 різних категорій залежно від характеру поведінки.

Перша категорія. Вплив на самооцінку та спосіб спілкування

• Керівник обмежує працівнику можливості самовираження
• Колеги/співробітники обмежують працівнику можливості самовираження
• Працівника постійно перебивають
• На працівника голосно кричать і сварять
• Роботу працівника постійно критикують
• Постійно критикують особисте життя працівника
• Тероризують працівника телефоном
• Висловлюють усні погрози
• Надсилають письмові погрози

Друга категорія. Вплив на соціальні зв’язки

• Колеги, керівник не розмовляють з працівником
• Працівник не може ні з ким розмовляти, доступ до інших закритий
• Працівника поміщають у робоче місце, ізольоване від інших
• Колегам забороняють розмовляти з працівником
• До працівника ставляться, як до невидимки, ігнорують його присутність

Третя категорія. Репутація

• Негативні відгуки за спиною працівника
• Безпідставні чутки
• Над працівником сміються
• До працівника ставляться, як до особи з психічними відхиленнями
• Змушують працівника пройти психіатричну експертизу/обстеження
• Знущаються над працівниками, які мають фізичні особливості
• Висміюють жести, ходу, голос
• Висміюють політичні або релігійні переконання
• Висміюють особисте життя
• Висміюють національність / походження / расу / колір шкіри / колір волосся
• Змушують виконувати роботу, яка впливає на самооцінку
• Зусилля працівника оцінюють принизливо та негативно
• Рішення ставляться під сумнів
• Працівника називають принизливими іменами
• Сексуальні натяки

Четверта категорія. Персональна робота

• Перед працівником не ставлять ніяких спеціальних завдань
• Керівники забирають завдання працівника
• Керівники дають безглузді завдання для виконання
• Дають завдання, що не відповідають кваліфікації працівника
• Постійно дають нові завдання або змінюють попередні
• Дають завдання, що впливають на самооцінку
• Завдання не відповідають кваліфікації з метою дискредитації працівника
• Заподіяння шкоди, що створює фінансові витрати
• Заподіяння шкоди робочому місцю або житлу

П’ята категорія. Прямі посягання на здоров’я працівника

• Працівника змушують виконувати фізично важку роботу
• Погрожують фізичною розправою
• Застосовують легке насильство для погроз
• Фізичне насильство
• Відверті сексуальні домагання

Фактично у кожному випадку працівник, який зазнав мобінгу, проходить п’ять стадій:

• Конфлікт
• Агресивні дії
• Залучення керівництва
• Таврування як «важкого» або «психічно хворого»
• Ізоляція

Наслідок проходження всіх стадій – звільнення.

Обставини, що сприяють мобінгу:

• Організація використовує домінантні групові норми, створюючи умови, за яких людина може бути засуджена за невідповідність груповому стандарту
• Конфліктів уникають, а не вирішують
• Майбутні плани організації відсутні або незрозумілі, внаслідок чого відсутній командний дух та почуття лояльності
• Керівники не сприймають підлеглих як особистостей
• Не плануються і не проводяться робочі зустрічі
• До працівників, які допускають порушення, не звертаються особисто

Різновиди мобінгу:

• За суб’єктом вчинення: одноособовий (вчиняється одним працівником або керівником) та колективний (вчиняється колективом працівників, частиною трудового колективу)
• За цільовою спрямованістю: по вертикалі – «босінг» (застосовується роботодавцем або безпосереднім керівником) та по горизонталі (застосовується іншими працівниками)
• Відкритий мобінг – крайня ступінь мобінгу: знущання, глузування, образи, псування майна, документів тощо
• Латентний мобінг – тиск відбувається у прихованій формі: інформаційний вакуум, ізоляція, мінімум або відсутність неформального спілкування, приховування важливої для роботи інформації тощо
• Ейджизм – дискримінація за віком, коли вважається, що вік особи, яка вчиняє дискримінацію, є нормальним, а вік особи, щодо якої вчиняються дискримінаційні дії – відхиленням.

Не існує специфічних особистісних факторів, які гарантують непотрапляння у ситуацію мобінгу. Однак, якщо на підприємстві, в установі або організації відсутні чіткі цілі діяльності, відсутня взаємодія між керівництвом і працівниками, не підтримується командний дух та турбота про психічне здоров’я співробітників – це майданчик для розвитку мобінгу (цькування).

Нормативно-правова база з питань протидії мобінгу в Україні

Конституція України

Визначає загальні правові принципи забезпечення прав та свобод людини та громадянина, зокрема статтями 3, 21, 23, 24, 43, 55.

Цивільний кодекс України

Гарантує кожній фізичній особі право на життя, право на охорону здоров’я, право на свободу та особисту недоторканість, право на повагу до честі та гідності.

Фізична особа має право на захист свого особистого немайнового права від протиправних посягань інших осіб у разі його порушення, невизнання або оспорювання через звернення до суду, шляхом звернення до органу державної влади або органу місцевого самоврядування, шляхом самозахисту. Спосіб захисту особою визначається самостійно.

Закон України «Про засади запобігання та протидії дискримінації»

Відповідно до Конституції України, загальновизнаних принципів і норм міжнародного права та міжнародних договорів України всі особи незалежно від їх певних ознак мають рівні права і свободи, а також рівні можливості для їх реалізації.

Особа, яка вважає, що стосовно неї виникла дискримінація, має право звернутися зі скаргою до державних органів, органів влади Автономної Республіки Крим, органів місцевого самоврядування та їх посадових осіб, Уповноваженого Верховної Ради України з прав людини та/або до суду в порядку, визначеному законом.

Реалізація зазначеного права не може бути підставою для упередженого ставлення, а також не може спричиняти жодних негативних наслідків для особи, яка скористалася таким правом, та інших осіб.

Кодекс законів про працю України

Вчинення мобінгу (цькування) заборонено.

Особи, які вважають, що вони зазнали мобінгу (цькування), мають право звернутися зі скаргою до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та/або до суду.

Держава гарантує працездатним громадянам, які постійно проживають на території України правовий захист від мобінгу (цькування), дискримінації, упередженого ставлення у сфері праці, захист честі та гідності працівника під час здійснення ним трудової діяльності, а також забезпечення особам, які зазнали таких дій та/або бездіяльності, права на звернення до центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері нагляду та контролю за додержанням законодавства про працю, та до суду щодо визнання таких фактів та їх усунення (без припинення працівником трудової діяльності на період розгляду скарги, провадження у справі), а також відшкодування шкоди, заподіяної внаслідок таких дій та/або бездіяльності, на підставі судового рішення, що набрало законної сили (стаття 5-1 КЗпП України).

Роботодавець повинен правильно організувати працю працівників, створювати умови для зростання продуктивності праці, забезпечувати трудову і виробничу дисципліну, неухильно додержувати законодавства про працю і правил охорони праці, здійснювати заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню), уважно ставитися до потреб і запитів працівників, поліпшувати умови їх праці та побуту (стаття 141 КЗпП України).

Роботодавець зобов’язаний вживати заходів для забезпечення безпеки і захисту фізичного та психічного здоров’я працівників, здійснювати профілактику ризиків та напруги на робочому місці, проводити інформаційні, навчальні та організаційні заходи щодо запобігання та протидії мобінгу (цькуванню) (стаття 158 КЗпП України).

              Міжнародне правове регулювання протидії мобінгу (цькуванню)

Міжнародні інструменти, що забезпечують захист прав працівників на робочому місці та протидії мобінгу (цькуванню):

–        Європейська соціальна хартія

–        Конвенція Ради Європи про запобігання та боротьбу з насильством стосовно жінок та домашнього насильства (Стамбульська конвенція)

–        Конвенція Міжнародної організації праці № 190 про насильство і домагання на робочому місці та рекомендація № 206

–        Європейська угода про підприємства соціального захисту і сприяння зайнятості.

2.Види відповідальності за вчинення мобінгу

                                           Адміністративна відповідальність

Стаття 173-5 Кодексу України про адміністративні правопорушення:

Вчинення мобінгу (цькування) працівника -тягне за собою накладення штрафу на громадян від п’ятдесяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 850 до 1700 гривень) або громадські роботи на строк від двадцяти до тридцяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 до 3400 гривень) або громадські роботи на строк від тридцяти до сорока годин.

Діяння, вчинене групою осіб або особою, яку протягом року було піддано адміністративному стягненню за таке ж порушення, – тягне за собою накладення штрафу на громадян від ста до двохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 1700 до  3400 гривень) або громадські роботи на строк від тридцяти до п’ятдесяти годин і накладення штрафу на фізичних осіб – підприємців, які використовують найману працю, посадових осіб – від двохсот до чотирьохсот неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (від 3400 до  6800 гривень) або громадські роботи на строк від сорока до шістдесяти годин.

Фінансова відповідальність

Стаття 265 КЗпП України:

порушення інших вимог законодавства про працю, крім передбачених абзацами другим – дев’ятим частини другої цієї статті – у розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення;

вчинення порушення повторно протягом року з дня виявлення порушення – у двократному розмірі мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення.

Дисциплінарна відповідальність

Пункт 12 частини першої статті 40 КЗпП України:

Трудовий договір, укладений на невизначений строк, а також строковий трудовий договір до закінчення строку його чинності можуть бути розірвані роботодавцем у випадку вчинення працівником мобінгу (цькування), встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Пункт 1-2 частини першої  статті 41 КЗпП України:

Крім підстав, передбачених статтею 40 КЗпП України, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадку вчинення керівником підприємства, установи, організації мобінгу (цькування) незалежно від форм прояву та/або невжиття заходів щодо його припинення, встановленого судовим рішенням, що набрало законної сили.

Матеріальна відповідальність

Стаття 173 КЗпП України:

у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Стаття 237-1 КЗпП України:

відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

Стаття 237 КЗпП України:

суд покладає на службову особу, винну в незаконному звільненні або переведенні працівника на іншу роботу, обов’язок покрити шкоду, заподіяну підприємству, установі, організації у зв’язку з оплатою працівникові часу вимушеного прогулу або часу виконання нижчеоплачуваної роботи. Такий обов’язок покладається, якщо звільнення чи переведення здійснено з порушенням закону або якщо роботодавець вчасно не виконав рішення суду про поновлення на роботі.

3.Права працівника, який став жертвою мобінгу (відповідно до

рішення суду, що набрало законної сили)

Частина третя статті 38 КЗпП України:

працівник має право у визначений ним строк розірвати трудовий договір за власним бажанням, якщо роботодавець не виконує законодавство про працю, умови колективного чи трудового договору, чинив мобінг (цькування) стосовно працівника або не вживав заходів щодо його припинення, що підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили.

Стаття 44 КЗпП України:

при припиненні трудового договору внаслідок порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного чи трудового договору, вчинення мобінгу (цькування) стосовно працівника або невжиття заходів щодо його припинення працівникові виплачується вихідна допомога у розмірі, передбаченому колективним договором, але не менше тримісячного середнього заробітку.

Стаття 173 КЗпП України:

у разі ушкодження здоров’я працівника, причиною якого став мобінг (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, заподіяна шкода відшкодовується у розмірі понесених витрат на лікування.

Стаття 237-1 КЗпП України:

відшкодування роботодавцем моральної шкоди працівнику провадиться у разі, якщо порушення його законних прав, у тому числі внаслідок дискримінації, мобінгу (цькування), факт якого підтверджено судовим рішенням, що набрало законної сили, призвели до моральних страждань, втрати нормальних життєвих зв’язків і вимагають від нього додаткових зусиль для організації свого життя.

4.Процес організації проведення заходу державного контролю

Підстави для проведення заходів державного контролю

Підставою для проведення позапланового заходу державного контролю з питань вчинення мобінгу є звернення фізичної особи (фізичних осіб) про порушення, що спричинило шкоду її (їхнім) правам, законним інтересам, життю чи здоров’ю, навколишньому природному середовищу чи безпеці держави, з додаванням документів чи їх копій, що підтверджують такі порушення              (за наявності).

Звернення працівника (працівників) щодо вчинення мобінгу має відповідати вимогам Закону України «Про звернення громадян», а саме.

Звернення може бути усним чи письмовим.

Усне звернення викладається громадянином на особистому прийомі або за допомогою засобів телефонного зв’язку через визначені контактні центри, телефонні «гарячі лінії» та записується (реєструється) посадовою особою.

Письмове звернення надсилається поштою або передається громадянином до відповідного органу, установи особисто чи через уповноважену ним особу, повноваження якої оформлені відповідно до законодавства. Письмове звернення також може бути надіслане з використанням мережі Інтернет, засобів електронного зв’язку (електронне звернення).

У зверненні має бути зазначено прізвище, ім’я, по батькові, місце проживання громадянина, викладено суть порушеного питання, зауваження, пропозиції, заяви чи скарги, прохання чи вимоги. Письмове звернення повинно бути підписано заявником (заявниками) із зазначенням дати. В електронному зверненні також має бути зазначено електронну поштову адресу, на яку заявнику може бути надіслано відповідь, або відомості про інші засоби зв’язку з ним. Застосування кваліфікованого електронного підпису при надсиланні електронного звернення не вимагається.

Звернення, оформлене без дотримання зазначених вимог, повертається заявнику з відповідними роз’ясненнями не пізніш як через десять днів від дня його надходження.

Звернення, оформлені належним чином і подані у встановленому порядку, підлягають обов’язковому прийняттю та розгляду.

Забороняється відмова в прийнятті та розгляді звернення з посиланням на політичні погляди, партійну належність, стать, вік, віросповідання, національність громадянина, незнання мови звернення.

Забороняється направляти скарги громадян для розгляду тим органам або посадовим особам, дії чи рішення яких оскаржуються.

Не допускається розголошення одержаних із звернень відомостей про особисте життя громадян без їх згоди чи відомостей, що становлять державну або іншу таємницю, яка охороняється законом, та іншої інформації, якщо це ущемляє права і законні інтереси громадян. Не допускається з’ясування даних про особу громадянина, які не стосуються звернення. На прохання громадянина, висловлене в усній формі або зазначене в тексті звернення,           не підлягає розголошенню його прізвище, місце проживання та роботи.

Ця заборона не поширюється на випадки повідомлення інформації,           що міститься у зверненні, особам, які мають відношення до вирішення справи.

Після отримання звернення та його реєстрації у системі електронного документообігу звернення направляється на розгляд до виконавця.

Виконавець аналізує факти, викладені у зверненні, з метою встановлення ознак можливого мобінгу, а саме:

1. Дії особи, яка вчиняє мобінг, мають бути систематичними (вчинятися більше двох разів).
2. Зазначені дії повинні мати умисний характер.
3. Дії спрямовані на досягнення певної мети, зокрема звільнення працівника, зміну умов праці, переведення, зменшення розміру оплати праці тощо.
4. Дії негативно впливають на психологічний стан, здоров’я або умови праці потерпілого.
5. Оцінка здійснюється на підставі сукупності фактів, документальних матеріалів або свідчень, долучених до звернення, що підтверджують наявність вказаних ознак.

Вимоги роботодавця щодо належного виконання працівником трудових обов’язків, зміна робочого місця, посади працівника або розміру оплати праці в порядку, встановленому законодавством, колективним або трудовим договором, не вважаються мобінгом (цькуванням).

У разі відсутності ознак мобінгу заявнику надається відповідь із роз’ясненнями вимог законодавства, зокрема щодо необхідності наведення фактів мобінгу та їх підтвердження (за можливості).

За наявності можливих ознак мобінгу розпочинається процедура підготовки до проведення позапланового заходу контролю.

                                                                   Головний  державний інспектор відділу

                                                                   з питань праці  південно-східного напрям-

                                                                   ку управління інспекційної діяльності

                                                                   у  Чернівецькій області  Південно-Західного

                                                                   міжрегіонального  управління Державної

                                                                   служби з питань праці   Дамаскін І.Г.