19 липня набрав чинності Закон від 01.07.2022 № 2352-IX “Про внесення змін до деяких  

законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин” .

Закон передбачає низку важливих зміни до законодавства про працю, зокрема:

• у період дії воєнного стану усі повідомлення та документи з питань трудових відносин, накази (розпорядження) роботодавця можуть здійснюватися та вестися в електронній формі;

• врегульовано питання щодо відпусток у період дії воєнного стану:

– надання працівнику щорічної основної відпустки за рішенням роботодавця може бути обмежено тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік;

– якщо тривалість щорічної основної відпустки більше 24 календарних днів, то невикористані дні такої відпустки переноситься на період після припинення воєнного стану;

– роботодавець може відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки, але у разі звільнення працівника у період дії воєнного стану йому виплачується грошова компенсація за всі не використані ним дні щорічної відпустки, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей;

– за заявою працівника, який виїхав за межі території України або набув статусу внутрішньо переміщеної особи, в обов’язковому порядку надається відпустка без збереження заробітної плати тривалістю, визначеною у заяві, але не більше 90 календарних днів, без зарахування часу перебування у відпустці до стажу роботи, що дає право на щорічну основну відпустку;

– у разі смерті працівника грошова компенсація за не використані ним дні щорічних відпусток, а також додаткової відпустки працівникам, які мають дітей або повнолітню дитину – особу з інвалідністю з дитинства підгрупи А I групи, що не була одержана за життя, виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини;

– заробітна плата працівникам за весь час відпустки виплачується до початку відпустки, якщо інше не передбачено законодавством, трудовим або колективним договором

• відшкодувати працівникам та роботодавцям пов’язаних з трудовими відносинами грошових сум, втрачених внаслідок збройної агресії за окремим механізмом (за рахунок коштів держави-агресора, а також коштів, отриманих з/від відповідних фондів на відновлення України);

• дозволити здійснювати позапланові перевірки за додержанням законодавства про працю в період воєнного стану;

• визначити поняття сумісництва;

• передбачити порядок припинення трудового договору з працівником або фізичною особою, яка використовує найману працю у разі їх смерті, визнання судом безвісно відсутніми або оголошення померлими;

• ввести додаткову підставу для розірвання трудового договору – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці;

• запровадити додаткову підставу для звільнення працівника – неможливість забезпечувати працівникові умови праці, внаслідок того, що необхідні для виконання роботи зазначеним працівником виробничі, організаційні, технічні потужності, засоби виробництва або майно власника або уповноваженого ним органу знищені в результаті бойових дій, а також ввести особливу процедуру вивільнення таких працівників та ін.

             Трудові реформи військового часу: які зміни ухвалили депутати проектом № 7251

Однією з останніх змін у цій сфері стало прийняття 01.07.2022 року Закону України “Про внесення змін до деяких законів України щодо оптимізації трудових відносин” (далі – “Закон № 2244-IX

1. Зміни у звільненні працівників

1.1 Розширення переліку підстав припинення трудового договору та його розірвання з ініціативи роботодавця

     Законодавцем було доповнено ст. 36 Кодекс законів про працю України (далі – “КЗпП“) новими підставами для припинення трудового договору, серед яких:

(1) смерть роботодавця – фізичної особи або набрання законної сили рішенням суду про визнання його безвісно відсутнім чи про оголошення його померлим.

У зв’язку із цим, встановлено і особливий порядок звільнення у такому випадку -через центри зайнятості, до яких працівники можуть подати заяву про припинення трудового договору на цій підставі. У такому разі датою припинення трудового договору вважається день подання такої заяви. Цього ж дня центр зайнятості повідомляє про припинення трудового договору Пенсійний фонд України та Державну податкову службу України, які вносять відповідні дані до своїх електронних реєстрів.

(2) смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим.

Хоча такої підстави для припинення трудового договору у КЗпП не існувало раніше, така ситуація досить часто мало місце і до війни, і роботодавці у таких ситуаціях керувались нормами Цивільного кодексу України. Відтак, законодавець фактично заповнив прогалину, яка існувала у трудовому законодавстві вже довгі роки.

Законом № 2244-IX також було змінено порядок виплати грошової компенсації за невикористані дні відпусток у разі смерті працівника: така компенсація виплачується членам сім’ї такого працівника, а у разі їх відсутності – входить до складу спадщини.

(3) відсутність працівника на роботі та інформації про її причини понад 4 місяці поспіль.

Також було доповнено ч. 1 ст. 41 КЗпП новою підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця – неможливість забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій за умови, що працівника неможливо перевести за його згодою на іншу роботу. Під час звільнення працівників з цієї підстави їм буде виплачуватися вихідна допомога у розмірі не менше середнього місячного заробітку.

При цьому, законодавцем було визначено спрощений порядок розірвання трудового договору з цієї підстави, який передбачатиме, що роботодавець зобов’язаний не пізніше, ніж за 10 календарних днів до запланованої дати звільнення здійснити персональне попередження працівників про наступне вивільнення, надати інформацію про це первинним профспілковим організаціям (у разі наявності), а у разі масового вивільнення працівників повідомити державну службу зайнятості про заплановане вивільнення працівників, а також протягом 5 календарних днів провести консультації з профспілками про заходи щодо запобігання звільненням чи зведення їх кількості до мінімуму або пом’якшення несприятливих наслідків будь-яких звільнень.

1.2 Зміни у порядку оформлення звільнення працівників

Відтепер роботодавець у день звільнення буде зобов’язаний, серед іншого, надавати працівникові письмове повідомлення про нараховані та виплачені йому суми при звільненні. У такому повідомленні потрібно буде зазначати окремо кожен вид виплати: основна та додаткова заробітна плата, заохочувальні та компенсаційні виплати, інші виплати, на які працівник має право згідно з умовами трудового договору і чинного законодавства.

При цьому, у разі наявності спору щодо розміру нарахованих сум роботодавець у будь-якому разі повинен у день звільнення працівника виплатити йому суму, яка не оспорюється, а з приводу виплати інших спірних сум працівник може звернутись до суду у 3-місячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про зазначені суми.

2. зміни в організації трудових відносин в умовах воєнного стану

На період дії воєнного стану законодавець визначив певні особливості регулювання трудових відносин, прийнявши 15.03.2022 року Закон України № 2136-ІХ “Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану” (далі – “Закон № 2136-ІХ“). За декілька місяців практики застосування норм цього Закону виникла необхідність в їх удосконаленні, що народні депутати і зробили шляхом прийняття Закону № 2244-IX.

2.1 Попередження працівників щодо змін істотних умов праці під час воєнного стану

Попередня редакція ст. 3 Закону № 2136-ІХ передбачала, що у період дії воєнного стану норми ч. 3 ст. 32 КЗпП та інших законів щодо повідомлення працівника про зміну істотних умов праці не застосовуються. Натомість Законом №2244-IX передбачено, що роботодавець повинен повідомляти працівників про це, але не пізніше, як до запровадження таких умов. Зокрема, ці положення стосуються змін щодо умов оплати праці в бік погіршення, з приводу необхідності повідомлення про які існувала невизначеність у зв’язку з тим, що попередня редакція ст. 3 Закону № 2136-ІХ, на відміну від нової, не містила посилання на ст. 103 КЗпП України, яка визначає для роботодавця обов’язок повідомлення про такі зміни за 2 місяці.

2.2 Зміни у тривалості робочого часу

Попередня редакція ст. 6 Закону № 2136-ІХ передбачала, що нормальна тривалість робочого часу працівників у період воєнного стану не може перевищувати 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу – 50 годин на тиждень. При цьому, ці положення поширювались на усіх працівників.

Згідно з новими змінами нормальна тривалість робочого часу у період дії воєнного стану може бути збільшена роботодавцем лише для працівників, зайнятих на об’єктах критичної інфраструктури (крім неповнолітніх), до 60 годин на тиждень, а для працівників, яким відповідно до законодавства встановлюється скорочена тривалість робочого часу – до 40 годин на тиждень. Також законодавець прямо визначив у новій редакції ст. 6 Закону № 2136-ІХ, що оплата праці працівників, яким було збільшено нормальну тривалість робочого часу, має здійснюватися у розмірі, збільшеному пропорційно до збільшення норми праці.

Крім того, роботодавцю було дозволено на власний розсуд встановлювати 5- або 6-денний робочий тиждень без відповідного рішення військового командування разом із військовими адміністраціями, як це раніше передбачала ч. 3 ст. 6 Закону № 2136-ІХ.

2.3 Зміни у тривалості та порядку наданні відпусток

Попередня редакція ст. 12 Закону № 2136-ІХ обмежувала на період воєнного стану тривалість основної щорічної відпустки для всіх працівників 24 календарними днями. Законом № 2244-IX передбачається, що надання працівнику такої відпустки може бути обмежено за рішенням роботодавця тривалістю 24 календарні дні за поточний робочий рік, що має вирішити питання з наданням відпусток тим категоріям працівників, які за законом мають тривалість основної щорічної відпустки більше 24 календарних днів, зокрема, педагогічним, науково-педагогічним працівникам та науковим працівникам.

Також новою редакцією ст. 12 Закону № 2136-ІХ на період дії воєнного стану було:

• надано роботодавцю право відмовити працівнику у наданні невикористаних днів щорічної відпустки;

• призупинено дію передбаченої ч. 5 ст. 80 КЗпП, ч. 5 ст. 11 Закону України “Про відпустки” заборони щодо ненадання щорічних відпусток повної тривалості протягом 2 років підряд, а також ненадання їх протягом робочого року неповнолітнім особам та працівникам, які мають право на щорічні додаткові відпустки за роботу із шкідливими і важкими умовами чи з особливим характером праці, а також дію часових обмежень щодо використання працівником невикористаної частини щорічної відпустки, які передбачені у ч. 7 ст. 79 КЗпП, ч. 2 ст. 12 Закону України “Про відпустки”;

• заборонено використання працівником невикористаних днів щорічної відпустки у разі його звільнення, у такому випадку йому виплачується грошова компенсація;

• зобов’язано роботодавця надавати відпустку без збереження заробітної плати працівникам, які виїхали за межі України або набули статусу внутрішньо переміщеної особи, за їхніми заявами, але на строк не більше 90 календарних днів, що покликано захистити працівників від можливого припинення трудового договору роботодавцем на підставі п. 8-3 ст. 36 КЗпП України або з інших підстав.

2.4 Уточнення процедури призупинення дії трудового договору

Законом № 2244-IX конкретизовано процедуру оформлення призупинення дії трудового договору, яка викликало багато запитань після прийняття Закону № 2136-ІХ, зокрема, було передбачено, що:

• призупинення дії трудового договору здійснюється за ініціативи однієї з його сторін на строк не більше, ніж період дії воєнного стану та оформлюється наказом роботодавця, в якому зазначається інформація про дані працівників, з якими призупиняються трудові договори, причини призупинення дії трудового договору та умови її відновлення, спосіб обміну інформацією, строк призупинення;

• роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про необхідність стати до роботи за 10 календарних днів до відновлення дії трудового договору у разі прийняття ним рішення про скасування призупинення його дії до припинення або скасування воєнного стану;

• наказ роботодавця про призупинення дії трудового договору може бути оскаржений до Держпраці, при цьому, без обмеження строку для такого оскарження, що має захистити працівників від необґрунтованого призупинення дії трудового договору, що мало місце після набрання чинності Законом № 2136-ІХ. За результатами розгляду скарги Держпраці може внести роботодавцеві припис про скасування відповідного наказу або про усунення порушення законодавства про працю іншим шляхом, що є обов’язковим до виконання протягом 14 календарних днів з дня його отримання. Такий припис може бути оскаржений роботодавцем у судовому порядку протягом 10 календарних днів, але, при цьому, законодавець не уточнив, з якого моменту має відраховуватися цей строк, що в майбутньому може викликати спори щодо дотримання роботодавцем строку оскарження.

Водночас, наразі так і не має чіткого розуміння щодо порядку відшкодування працівникам заробітної плати, гарантійних та компенсаційних виплат працівникам на час призупинення дії трудового договору.

2.5 Запровадження проведення Держпраці позапланових перевірок

З метою оперативного захисту прав працівників у період дії воєнного стану законодавець вирішив відновити проведення позапланових перевірок роботодавців у таких випадках:

• за заявами працівників або профспілок з питань додержання вимог Закону № 2136-ІХ, виявлення неоформлених трудових відносин та законності припинення трудових договорів;

• за наявності підстав, визначених абзацами 5, 8-10 ч. 1 ст. 6 Закону України “Про основні засади державного нагляду (контролю) у сфері господарської діяльності”;

• за зверненням Київської міської військової адміністрації або обласної військової адміністрації;

• у зв’язку з невиконанням суб’єктом господарювання приписів про усунення порушень вимог законодавства, виданих після 01.05.2022 року.

Водночас, для роботодавців, які виконуватимуть у повному обсязі та у встановлений строк приписи про усунення порушень, виявлених під час здійснення позапланових перевірок, штрафи, передбачені у ст. 265 КЗпП, не будуть застосовуватися.

3. інші законодавчі зміни

Серед інших, проте не менш суттєвих змін до трудового законодавства також вважаємо за необхідне виокремити такі:

• спрощено порядок документообігу з трудових питань шляхом допущення ознайомлення працівників з виданими роботодавцем документами з використанням визначених у трудовому договорі засобів електронної комунікації з накладенням електронного підпису або в інший альтернативний спосіб, погоджений у трудовому договорі. Також на період дії воєнного стану надано роботодавцю і працівнику можливість домовитися про ведення комунікації в електронній формі, що має спростити процеси вирішення будь-яких питань з працівниками, які виїхали зі свого місця проживання;

• скасовано можливість звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати без обмеження будь-яким строком, тепер для цих цілей діє загальний строк, визначений у ч. 1 ст. 232 КЗпП України – 3 місяці з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права, а у разі, якщо спір стосується виплати сум, що належать працівникові при звільненні – 3 місяці з дня одержання ним від роботодавця письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені йому при звільненні. Також передбачено, що у разі пропуску з поважних причин строків для оскарження до суду незаконного звільнення та/або проведення виплат під час звільнення такі строки можуть бути поновлені судом, але у випадку, якщо з дня отримання копії наказу про звільнення або письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені працівникові при звільненні, минуло не більше одного року;

• скасовано збереження середнього заробітку за працівниками, призваними на військову службу;

• змінено правила виплати заробітної плати працівникам за весь час щорічної відпустки: раніше вона мала виплачувати не пізніше, ніж за 3 дні до початку відпустки, а з набранням чинності Законом № 2244-IX- вона буде виплачуватися до початку відпустки, якщо інше не буде передбачено трудовим або колективним договором.

Підсумовуючи, можемо відзначити, що незважаючи на деякі неоднозначні положення, які викликали резонанс у суспільстві, загалом Закон № 2244-IX приніс позитивні зміни, дозволивши усунути деякі прогалини та недоліки трудового законодавства, що стали особливо актуальними як для роботодавців, так і для працівників в умовах воєнного часу.

                      Воєнний стан та загальну мобілізацію продовжили до 15 листопада

26 липня Президент зареєстрував у ВРУ законопроєкти №9532 і №9533. Ними передбачено продовження воєнного стану та загальної мобілізації з 18 серпня ще на 90 діб, тобто до 15 листопада 2023 року. 27 липня ВРУ підтримала ці законопроєкти за основу та в цілому.

Також звертаємо увагу, що з 21 липня діє оновлений Перелік територій, на яких ведуться (велися) бойові дії, або тимчасово окупованих російською федерацією. Зміни стосуються, зокрема, Богодухівського району, Балаклійської міської територіальної громади, Куп’янської міської територіальної громади тощо.

                     Одне Різдво та зміна дат ще двох свят.

Святково-неробочих днів (після закінчення війни) стане на один менше. Президент підписав Закон №3258, за яким у ст. 73 КЗпП буде лише одне Різдво – 25 грудня! Також ним же змінено ще дві дати – Дня Української Державності та Дня захисників і захисниць України.

                      З 29 липня жінки зможуть самостійно визначати дату початку декретної відпустки.

В. Зеленський підписав Закон №3238-IX, яким дозволено жінкам, які працюють, за бажанням розпочинати відпустку у зв’язку з вагітністю та пологами пізніше ніж за 70 (90) днів до дати пологів, а також переносити невикористані дні відпустки на період після пологів.

                  ВІДПОВІДАЛЬНІСТЬ РОБОТОДАВЦІВ ЗА ПОРУШЕННЯ ТРУДОВОГО

                                             ЗАКОНОДАВСТВА   ПІД ЧАС ВІЙНИ роботодавців під час війни: які санкції пе

                                                Адміністративна відповідальність

За порушення законодавства про працю, посадових осіб підприємств, а також фізичних осіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, можуть притягнути до адміністративної відповідальності. Умови притягнення до адміністративної відповідальності передбачені Кодексом України про адміністративні правопорушення (надалі – «КУпАП»).

Стаття 41 КУпАП

1. Порушення встановлених термінів виплати зарплати, виплата її не в повному обсязі, а також інші порушення законодавства про працю (п. 1, 2 ст. 41 КУпАП).

Стягнення – штраф з посадових осіб та приватних підприємців від 30 до 100 неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (надалі – «нмдг») (від 510 до 1 700 грн.). У разі повторного вчинення протягом року – штраф від 100 до 300 нмдг (від 1 700 до 5 100 грн.).

Примітка: Згідно повідомлень Держпраці, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

2. Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту), допуск до роботи іноземця або особи без громадянства та осіб, стосовно яких прийнято рішення про оформлення документів для вирішення питання щодо надання статусу біженця, на умовах трудового договору (контракту) без дозволу на застосування праці іноземця або особи без громадянства (п. 3, 4 ст. 41 КУпАП).

Стягнення – штраф з посадових осіб та приватних підприємців від 500 до 1000 нмдг (від 8 500 до 17 000 грн.). У разі повторного вчинення протягом року – штраф від 1000 до 2000 нмдг (від 17 000 до 34 000 грн.).

КУпАП передбачено адміністративну відповідальність і за вчинення інших порушень трудового законодавства, а саме:

1. Ухилення від участі в переговорах щодо укладення, зміни або доповнення колективного договору, угоди, умисне порушення строку початку ведення переговорів, незабезпечення роботи комісій з представників сторін чи примирних комісій у встановлений сторонами переговорів строк (ст. 41-1 КУпАП). Стягнення– штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 3 до 10 нмдг (від 51 до 170 грн.).
2. Порушення чи невиконання колективного договору, угоди(ст. 41-2 КУпАП). Стягнення– штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 50 до 100 нмдг (від 850 до 1 700 грн.).

Примітка: На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Відповідно, і відповідальність за порушення (невиконання) таких зупинених положень не може наставати.

3. Ненадання інформації для ведення колективних переговорів і здійснення контролю за виконанням колективних договорів, угод(ст. 41-3 КУпАП). Стягнення– штраф з осіб, які представляють власників або уповноважені ними органи чи профспілки або інші уповноважені трудовим колективом органи, від 1 до 5 нмдг (від 17 до 85 грн.).

Примітка: На період воєнного стану дія окремих положень колективного договору може бути зупинена за ініціативою роботодавця. Відповідно, і відповідальність за порушення (невиконання) таких зупинених положень не може наставати.

4. Прийняття посадовими особами підприємств, установ, організацій на роботу громадян без паспортів або з недійсними паспортами (ст. 200 КУпАП). Стягнення– штраф на посадових осіб підприємств від 1 до 3 нмдг (від 17 до 51 грн.) та від 10 до 14 нмдг (від 170 до 238 грн.) у разі повторного вчинення такого порушення протягом року.
5. Порушення посадовими особами підприємств, установ і організацій, незалежно від форм власності, у тому числі іноземних суб’єктів господарської діяльності (надалі – СГД), що діють на території України, фізособами – підприємцями, які використовують найману працю, встановленого порядку працевлаштування, прийняття на навчання іноземців та осіб без громадянства, надання їм житла, а також інші порушення, якщо вони сприяють іноземцям та особам без громадянства в ухиленні від виїзду з України після закінчення терміну перебування або спрямовані на їх незаконну реєстрацію, оформлення документів на проживання (ст. 204 КУпАП). Стягнення– штраф на посадових осіб підприємств та фізосіб-підприємців від 100 до 200 нмдг (від 1 700 до 3 400 грн.).
6. Невиконання законних вимог посадових осіб центрального органу виконавчої влади, що реалізує державну політику у сфері охорони праці, щодо усунення порушень законодавства про охорону праці або створення перешкод для діяльності цих органів (ст. 188-4 КУпАП). Стягнення– штраф на працівників від шести до десяти неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (112 – 170 грн.) і на посадових осіб – від тридцяти до ста неоподатковуваних мінімумів доходів громадян (510-1 700 грн.).

Бажаєте мінімізувати кадрові ризики для своєї компанії? Спробуйте ІТ-платформу LIGA360:HR. Дізнавайтесь першими про зміни трудового законодавства, контролюйте відгуки про бренд роботодавця, перевіряйте надійність кандидатів та співробітників. 

                                            Фінансова відповідальність

Крім того, до підприємств або фізичних осіб-підприємців, якщо вони є роботодавцями, за порушення трудового законодавства застосовується відповідальність згідно зі ст. 265 Кодексу законів про працю України (надалі – «КЗпП України») у вигляді фінансової санкції (штрафу).

ст. 265 КЗпП України

1. Фактичний допуск працівника до роботи без оформлення трудового договору (контракту);
2. Оформлення працівника на неповний робочий час у разі фактичного виконання роботи повний робочий час, установлений на підприємстві;
3. Виплата зарплати (винагороди) без нарахування та сплати ЄСВ і податків;

За вказані вище правопорушення передбачено стягнення – 10 розмірів мінімальної зарплати, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення – 65 000 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 67 000 грн.), за повторне – 30 розмірів – 195 000 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 201 000 грн.)

4. Порушення встановлених строків виплати зарплати працівникам, інших виплат, передбачених законодавством про працю, більш як за один місяць, виплата їх не в повному обсязі;

Стягнення – 3 розміри мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення – 19 500 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 20 100 грн.).

Примітка: Щодо заборгованості з заробітної плати, згідно повідомлень Держпраці, роботодавець звільняється від відповідальності за порушення зобов’язання щодо строків оплати праці, якщо доведе, що це порушення сталося внаслідок ведення бойових дій або дії інших обставин непереборної сили. Звільнення роботодавця від відповідальності за несвоєчасну оплату праці не звільняє його від обов’язку виплати заробітної плати.

5. Недотримання мінімальних державних гарантій в оплаті праці;

Стягнення – 2 розміри мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення – 13 000 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 13 400 грн.).

6. Недотримання встановлених законом гарантій та пільг працівникам, залученим до виконання військових обов’язків;

Стягнення – 4 розміри мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення, за кожного працівника, щодо якого скоєно порушення – 26 000 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 26 800 грн.).

7. Недопущення до проведення перевірки з питань додержання законодавства про працю, створення перешкод у її проведенні;

Стягнення – 3 розміри мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення – 19 500 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 20 100 грн.).

8. Недопущення до проведення перевірки, перешкоджання в її проведенні з питань неоформлених працівників, неповної зайнятості та неповної сплати ЄСВ і податків;

Стягнення – 16 розмірів мінімальної заробітної плати, установленої законом на момент виявлення порушення – 104 000 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 107 200 грн.).

9. Порушення інших вимог трудового законодавства, крім перелічених вище.

Стягнення – 1 розмір мінімальної заробітної плати за кожне таке порушення – 6500 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 6700 грн.), за повторне – 2 розміри – 13 000 грн. (з 01 жовтня 2022 року – 13 400 грн.).

                                                    Кримінальна відповідальність

За порушення законодавства про працю винні особи можуть бути притягнені і до кримінальної відповідальності. Зокрема, відповідальність за порушення трудового законодавства передбачено наступними статтями Кримінального кодексу України (надалі – «КК України»):

– ст. 172 КК України – установлено кримінальну відповідальність за незаконне звільнення працівника з роботи з особистих мотивів, а також за інше грубе порушення законодавства про працю;

– ст. 173 КК України – передбачено кримінальну відповідальність за грубе порушення угоди про працю службовою особою підприємства, установи, організації незалежно від форми власності;

– ст. 175 КК України – передбачено відповідальність за безпідставну невиплату заробітної плати, стипендії, пенсії чи іншої установленої законом виплати громадянам більш як за один місяць, вчинену умисно керівником підприємства, установи або організації незалежно від форми власності чи громадянином – суб’єктом підприємницької діяльності.

Враховуючи різноманітність видів відповідальності за порушення трудового законодавства роботодавцям варто ґрунтовно задуматися перед тим, як вдаватись до відповідних кроків щодо працівника, адже економічні ризики від таких дій є значними.

                                                                                           Головний  державний інспектор відділу

                                                                                           з питань праці  південно-східного напрям-

                                                                                           ку управління інспекційної діяльності

                                                                                            у  Чернівецькій області  Південно-Західного

                                                                                           міжрегіонального  управління Державної

                                                                                           служби з питань праці   Дамаскін І.Г.